Harcèlement et discrimination au travail
Être confronté au harcèlement moral ou à une discrimination au travail est éprouvant. Beaucoup de salariés hésitent à parler, doutent de ce qu’ils vivent, ont peur de « faire des vagues » ou de perdre leur emploi.
Pourtant, le droit protège clairement les salariés, qu’ils soient victimes ou témoins.
Harcèlement moral et discrimination : ce que dit la loi
a) Le harcèlement moral
Le harcèlement moral est défini par le Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible :
de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié,
d’altérer sa santé physique ou mentale,
de compromettre son avenir professionnel.
Concrètement, il peut s’agir, par exemple :
de remarques humiliantes ou dénigrantes, répétées ;
d’isolement (exclusion des réunions, des mails, de l’équipe) ;
de retrait injustifié de missions, ou au contraire de surcharge volontaire de travail ;
de sanctions injustifiées ou de contrôles excessifs.
L’auteur peut être un supérieur hiérarchique, un collègue, voire un subordonné.
b) La discrimination au travail
La discrimination, c’est le fait de traiter défavorablement un salarié ou un candidat en raison d’un critère interdit par la loi (origine, sexe, âge, état de santé, handicap, grossesse, orientation sexuelle, opinions syndicales, etc.).
La loi interdit notamment toute discrimination pour :
l’embauche, l’accès à un stage ou à une formation ;
la rémunération, l’évolution de carrière, les promotions ;
les sanctions, les mutations, le licenciement.
La discrimination peut être directe (ex : « on ne veut pas de femme à ce poste ») ou indirecte, via des critères en apparence neutres mais qui écartent en pratique certaines catégories de salariés "on ne veut que des individus de plus d'1m90". A défaut d'exigence professionnelle essentielle et déterminante, un employeur ne peut pas mettre en place de tels critères.
c) Le lien entre harcèlement et discrimination
Un harcèlement peut lui-même être discriminatoire, par exemple lorsque les agissements visent une salariée parce qu’elle est enceinte, un salarié en raison de son origine ou de son orientation sexuelle. Dans ce cas, les règles sur le harcèlement et celles sur la discrimination se cumulent.
Dans tous les cas, l’employeur a l’obligation de prévenir ces situations, d’y mettre fin et de protéger la santé physique et mentale des salariés.
Comment réagir lorsque l’on pense être victime ?
Beaucoup de salariés attendent trop longtemps, par peur ou par culpabilité. Pourtant, plus la réaction est précoce, plus il est possible de faire cesser la situation et de constituer un dossier solide.
a) Ne pas rester isolé
Plusieurs interlocuteurs peuvent être mobilisés :
le médecin du travail ou votre médecin traitant, pour évaluer l’impact sur votre santé, éventuellement prescrire un arrêt et mentionner le lien avec le travail ;
les représentants du personnel (CSE), un référent harcèlement s’il existe ;
l’inspection du travail ;
le Défenseur des droits en cas de discrimination ;
un avocat en droit du travail, pour faire le point sur vos droits et les options possibles.
b) Rassembler des éléments de preuve
En matière de harcèlement et de discrimination, la loi aménage la preuve :
le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant présumer l’existence d’un harcèlement ou d’une discrimination ;
au vu de ces éléments, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement ou discrimination.
En pratique, il est utile de conserver :
mails, SMS, messages, consignes écrites ;
comptes rendus de réunions, lettres de mise en garde, évaluations ;
attestations de collègues (écrites, datées, signées) ;
certificats médicaux faisant état d’un état anxieux, dépressif, d’un burn-out lié au travail ;
un carnet retraçant chronologiquement les faits marquants.
Certaines preuves délicates (enregistrements, captures d’écran, etc.) doivent être maniées avec prudence : un avocat pourra vous dire ce qui est exploitable ou non devant le juge.
c) Signaler la situation
Selon le contexte, le signalement peut se faire :
auprès de la hiérarchie ou des ressources humaines ;
auprès du CSE ou de référents internes ;
par écrit, afin de garder une trace (courriel, lettre recommandée, etc.).
L’employeur doit alors réagir rapidement : lorsqu’un signalement est fait, il doit vérifier les faits, prendre des mesures pour protéger le salarié, voire diligenter une enquête interne.
Les obligations de l’employeur et la protection des salariés
a) Obligation de prévention et de protection
L’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement moral et assurer la santé et la sécurité des salariés.
Cela implique notamment :
d’évaluer les risques (y compris psychosociaux) ;
de mettre en place une organisation et des procédures permettant de signaler les situations à risque ;
d’agir lorsqu’un signalement est porté à sa connaissance.
S’il ne fait rien ou agit trop tard, sa responsabilité peut être engagée, même s’il n’est pas lui-même l’auteur des agissements.
b) Protection des victimes et des témoins
Le Code du travail interdit de sanctionner, muter, licencier ou discriminer un salarié pour avoir subi, dénoncé ou refusé des faits de harcèlement, ou pour avoir témoigné de faits de harcèlement ou de discrimination.
En cas de licenciement d’un salarié ayant dénoncé de bonne foi des faits de harcèlement ou de discrimination, le licenciement encourt la nullité. Le salarié peut alors demander sa réintégration ou une indemnisation renforcée.
Agir en justice : harcèlement moral, discrimination et licenciement
Lorsque le dialogue interne ne suffit pas ou que la situation a déjà conduit à une rupture du contrat (démission, prise d’acte, licenciement…), il est possible de saisir le conseil de prud’hommes.
a) Reconnaissance du harcèlement moral ou de la discrimination
Le juge apprécie :
si les faits rapportés par le salarié laissent présumer un harcèlement ou une discrimination ;
puis si l’employeur réussit ou non à démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination.
En cas de reconnaissance, le salarié peut obtenir :
des dommages et intérêts en réparation de son préjudice (moral, financier, de carrière…) ;
la condamnation de l’employeur pour manquement à son obligation de prévention et de sécurité ;
et, le cas échéant, la nullité d’une sanction ou d’un licenciement prononcé dans ce contexte.
b) Nullité d’un licenciement lié au harcèlement ou à la discrimination
Le licenciement est nul notamment lorsqu’il est :
fondé sur un motif discriminatoire ;
prononcé en raison du fait que le salarié a subi ou dénoncé des faits de harcèlement ;
ou lorsqu’il intervient en violation d’une liberté fondamentale.
En cas de nullité :
le salarié peut demander sa réintégration avec rappel de salaires ;
ou refuser la réintégration et obtenir une indemnisation minimale qui échappe au barème classique, souvent plus élevée.
c) Rupture du contrat à l’initiative du salarié
Lorsque la situation est devenue intenable, le salarié peut, dans certains cas, envisager :
une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur ;
ou une demande de résiliation judiciaire devant le conseil de prud’hommes.
Si les manquements (harcèlement, discrimination, manquement à l’obligation de sécurité) sont reconnus comme suffisamment graves, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, avec les conséquences indemnitaires correspondantes.
Ces démarches doivent être mûrement réfléchies, car elles entraînent des conséquences importantes sur la situation financière et professionnelle du salarié. L’assistance d’un avocat est ici essentielle.
L’accompagnement de Maître Mathéo Moreau
Face à des situations de harcèlement moral ou de discrimination, il est fréquent de se sentir démuni, coupable, ou de douter de la réalité même de ce que l’on subit. Pourtant, vous n’avez pas à affronter cela seul.
Le cabinet de Maître Mathéo Moreau, installé 25 rue La Boétie, à Paris, intervient notamment en droit du travail pour assister les salariés confrontés à des situations de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de discrimination au travail.
Concrètement, le cabinet peut :
analyser votre situation et qualifier juridiquement les faits (souffrance au travail, harcèlement, discrimination, manquement à l’obligation de sécurité) ;
vous aider à préparer vos démarches internes (courriers à l’employeur, signalement, arrêts de travail, échanges avec le CSE ou le médecin du travail) ;
constituer avec vous un dossier de preuves solide et organiser la stratégie à suivre (maintien dans l’entreprise, négociation de départ, rupture aux torts de l’employeur…) ;
saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître le harcèlement ou la discrimination, contester un licenciement ou une sanction, obtenir la nullité de la rupture et l’indemnisation de vos préjudices.
Si vous pensez être victime de harcèlement moral ou de discrimination, en parler rapidement permet souvent de mieux vous protéger, de préserver votre santé et vos droits, et d’éviter des décisions irréversibles (démission sous pression, acceptation d’un accord désavantageux, etc.).
Un entretien permet de mettre des mots, du droit et une stratégie sur ce que vous vivez, et de reprendre la main sur votre situation professionnelle.
