Litige dans l'exécution du contrat de travail 

Les difficultés au travail ne se limitent pas toujours à la rupture du contrat.
Très souvent, les problèmes naissent en cours d’exécution du contrat de travail : heures supplémentaires non payées, primes ou bonus oubliés, objectifs irréalistes, harcèlement, modification unilatérale des fonctions, pression pour accepter une rupture, etc.

Dans ces situations, beaucoup de salariés hésitent à faire valoir leurs droits par crainte de « se griller » auprès de leur employeur, d’être mis au placard ou licenciés. L’enjeu est donc double : défendre ses droits, sans se mettre inutilement en danger.

Les litiges les plus fréquents dans l’exécution du contrat

a) Les heures supplémentaires et le temps de travail

C’est l’un des contentieux les plus classiques devant le conseil de prud’hommes.

Exemples fréquents :

• heures supplémentaires non payées ou récupérées ;

• temps de travail sous-déclaré ;

• système d’astreintes ou de permanence non rémunérées ;

• forfaits-jours mal appliqués.

Le salarié n’a pas à « prouver » seul toutes les heures effectuées, mais il doit présenter au juge des éléments suffisamment précis (plannings, mails envoyés tard, agenda, relevés de connexion, attestations…) pour permettre un débat. L’employeur doit ensuite répondre et produire ses propres éléments.

Un accompagnement juridique permet de :

• rassembler et organiser ces preuves ;

• calculer les rappels de salaire (heures supplémentaires, majorations, repos compensateurs…) ;

• négocier un accord ou, à défaut, saisir le conseil de prud’hommes.

b) Primes, bonus et variable de rémunération

Autre sujet sensible : la rémunération variable et les primes.

Exemples :

• prime d’objectif non versée alors que les résultats sont atteints ;

• modification unilatérale des critères d’un bonus ou d’une commission ;

• suppression discrète d’une prime « habituelle » ;

• objectifs fixés de manière irréaliste.

Selon les cas, une prime peut être obligatoire (prévue au contrat, dans la convention collective ou dans un usage d’entreprise) ou facultative. Tout l’enjeu est d’identifier sa nature et, le cas échéant, de démontrer que l’employeur ne peut pas y renoncer unilatéralement ou changer les règles en cours de route.

L’avocat aide le salarié à lire son contrat, ses avenants, ses plans de bonus, et à chiffrer précisément ce qui lui est dû.

c) Harcèlement, dégradation des conditions de travail, pression

Parmi les litiges liés à l’exécution du contrat, on trouve aussi :

• des situations de harcèlement moral (remarques humiliantes, isolement, mise au placard, surcharge punitive de travail, sanctions répétées et injustifiées, etc.) ;

• des comportements discriminatoires (âge, sexe, grossesse, état de santé, origine, appartenance syndicale…) ;

• des atteintes à la santé et à la sécurité (stress permanent, burn-out, absence de prévention des risques psychosociaux).

Ces situations ne se règlent pas seulement par des sommes d’argent : il s’agit aussi de faire cesser les agissements, de préserver sa santé, de ne pas être poussé vers la sortie dans n’importe quelles conditions.

d) Modifications imposées et sanctions abusives

Exemples :

• changement unilatéral de la rémunération, des horaires ou du lieu de travail au-delà de ce que permet le contrat ;

• avertissements injustifiés destinés à « construire » un futur licenciement ;

• baisse de fonctions ou retrait de responsabilités comme forme de sanction déguisée.

Là encore, tout dépend de la frontière entre simple changement des conditions de travail (parfois possible) et modification du contrat (qui nécessite l’accord du salarié). Un avocat peut vous aider à tracer cette limite et à choisir la réaction adaptée.

Assumer ses droits sans se mettre en danger

Revendiquer des heures supplémentaires ou dénoncer un harcèlement peut faire peur. Pourtant, ne rien faire peut vous exposer à des pertes financières importantes, une dégradation durable de vos conditions de travail ou de votre santé.

L’idée n’est pas de « partir en guerre » systématiquement, mais d’agir avec méthode.

a) Prendre conseil en amont

Avant d’envoyer un courrier ou de « tout dire » à votre responsable, il est utile de :

• faire le point, au calme, avec un avocat sur les faits, les preuves, vos objectifs ;

• vérifier ce que vous pouvez raisonnablement obtenir (rappels de salaire, régularisation, changement de poste, rupture négociée, etc.) ;

• anticiper les réactions possibles de l’employeur.

Cela permet d’éviter des erreurs parfois irréversibles (démission impulsive, mail agressif, refus d’obéir assimilé à une faute, prise d’acte mal préparée…).

b) Constituer un dossier

Sans tomber dans la paranoïa, il est souvent utile de conserver :

• contrats, avenants, bulletins de salaire, courriels fixant les objectifs, comptes-rendus d’entretien ;

• relevés d’horaires approximatifs (tableau, agenda, captures structurées) ;

• messages écrits marquants (consignes, paroles déplacées, etc.) ;

• certificats médicaux en cas de souffrance au travail.

L’objectif n’est pas d’enregistrer tout et n’importe quoi, mais d’avoir de quoi étayer votre parole en cas de négociation ou de contentieux.

c) Privilégier, quand c’est possible, la voie de la discussion et de la négociation

Suivant les cas, il peut être plus judicieux de :

• commencer par un échange informel ou un mail mesuré pour demander une régularisation ;

• saisir les ressources humaines ou le CSE ;

• faire intervenir un avocat « en coulisses » pour vous aider à rédiger un courrier ou à préparer un entretien ;

• puis, si nécessaire, faire adresser un courrier formel par l’avocat, qui montre à l’employeur que le dossier est pris au sérieux.

Beaucoup de litiges se règlent ainsi, par une régularisation salariale, une modification des conditions de travail ou un départ négocié plus protecteur qu’une rupture improvisée.

d) Savoir aussi aller au contentieux quand c’est nécessaire

Quand l’employeur refuse de reconnaître ses torts, minimise les problèmes ou réagit par des sanctions ou un licenciement, il reste la voie du conseil de prud’hommes.

L’avocat vous aide alors à :

• choisir la bonne action (demande de rappels de salaire, résiliation judiciaire du contrat, contestation du licenciement, reconnaissance du harcèlement…) ;

• évaluer les risques et les chances de succès ;

• présenter un dossier clair, chiffré, étayé, pour obtenir réparation.

Le rôle de l’avocat dans les litiges liés à l’exécution du contrat

L’avocat n’intervient pas seulement une fois le contrat rompu. Il peut être un allié précieux tant que vous êtes encore en poste.

a) Conseiller et sécuriser vos démarches

L’avocat en droit du travail :

• traduit votre situation en termes juridiques : manquement de l’employeur, clause illégale, harcèlement, discrimination, modification du contrat, etc. ;

• vous explique les différentes options (rester en poste en tentant une régularisation, envisager une rupture négociée, préparer une action en justice…) ;

• vous aide à rédiger des mails ou des courriers fermes mais mesurés, qui affirment vos droits sans fermer trop vite la porte au dialogue.

b) Négocier dans votre intérêt

Un grand nombre de dossiers se résolvent par la négociation : rappel d’heures supplémentaires, paiement de primes, aménagement du poste, rupture conventionnelle mieux indemnisée, protocole d’accord transactionnel, etc.

L’avocat :

• met en avant les points forts de votre dossier et les risques encourus par l’employeur en cas de contentieux ;

• vous évite de sous-évaluer vos demandes ;

• veille à ce que la solution retenue soit réellement sécurisée (texte de l’accord, modalités de paiement, effets fiscaux et sociaux, renonciation aux recours, etc.).

c) Défendre vos droits devant le conseil de prud’hommes

Si la négociation échoue, l’avocat saisit le conseil de prud’hommes et vous représente :

• en chiffrant précisément vos demandes (rappels de salaires, indemnités pour licenciement injustifié, dommages et intérêts pour harcèlement, discrimination, manquement à l’obligation de sécurité…) ;

• en structurant vos arguments et vos preuves ;

• en préparant avec vous l’audience (questions possibles, attitude à adopter, explications à donner).

Les litiges dans l’exécution du contrat de travail ne sont pas de « petits problèmes internes » : ils touchent directement à votre rémunération, à votre santé, à votre avenir professionnel.

Maître Mathéo Moreau intervient en droit du travail pour assister les salariés tout au long de la relation de travail, et pas seulement au moment de la rupture.

Le cabinet peut notamment :

• analyser vos bulletins de salaire, votre contrat et vos échanges avec l’employeur pour détecter les irrégularités (heures supplémentaires, primes, clauses abusives, etc.) ;

• vous aider à réagir face à une situation de harcèlement, de pressions ou de dégradation de vos conditions de travail, en préservant au mieux votre poste et votre santé ;

• préparer et conduire une négociation (régularisation, aménagement du poste, rupture négociée) ;

• et, si besoin, vous représenter devant le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement des sommes dues et la réparation des préjudices subis.

Si vous avez le sentiment que quelque chose ne va pas dans l’exécution de votre contrat de travail, il n’est ni trop tôt ni « exagéré » d’en parler. Un rendez-vous permet de mettre les choses à plat, de comprendre vos droits et de construire une stratégie adaptée, à la fois ferme sur le fond et prudente dans la manière de la mettre en œuvre.